Powered by Ajaxy

5 największych błędów w ocenie kandydata [FILM] (#1 – Efekt halo)


pitt-700
Źródło: Flickr.com

 

Rozpoczynam cykl wpisów poświęconych największym błędom w ocenie kandydatów i pracowników. Otrzymasz ode mnie pigułkę praktycznych wskazówek sporządzonych z miksu wiedzy, odniesień do popkultury i własnych doświadczeń.

 

Błąd pierwszy (#1) – uleganie efektowi halo

 

Ulegasz efektowi halo za każdym razem, kiedy jedno zachowanie lub cecha pracownika/kandydata decydują o twojej skrajnie pozytywnej lub skrajnie negatywnej ocenie. W oparciu o jedną wypowiedź potrafimy wyrobić sobie bardzo złe zdanie o człowieku, którego nigdy nie poznaliśmy osobiście.  Za każdym razem, kiedy ty lub twój partner oglądając Fakty, psioczycie na posłów – debili, posłów – złodziei i posłów – bandytów, zapewne ulegacie efektowi halo. Przykład? Michał Kamiński już na zawsze w ocenie wielu zostanie zwykłym burakiem, za jedną wypowiedź sprzed czternastu (14!) lat.

 

 

Słowa o „stowarzyszeniach pedałów” są przypominane regularnie pomimo, że ten gość już wielokrotnie od lat za nie przeprasza. I będzie przepraszał przez kolejne lata, ponieważ swoją głupią wypowiedzią wywołał efekt halo.

 

Efekt halo w twoim biurze

 

Pamiętaj. To nie zawsze jest znak równości:

atrakcyjna fizycznie sekretarka ≠ inteligentna sekretarka

elegancko ubrany doradca ≠ doradca posiadający dużą wiedzę

niepunktualny podwładny ≠ kiepski podwładny

czerwieniący się kandydat ≠ kandydat nieradzący sobie ze stresem

popełniający 1 błąd współpracownik ≠ współpracownik popełniający błędy zawsze

Jak się bronić?

1) Miej świadomość istnienia efektu halo. Jeśli będziesz rozumiał, na czym polega efekt halo, jego negatywne konsekwencje będą miały na ciebie mniejszy wpływ

 

2) Korzystaj z wielu źródeł. Kiedy oceniasz, potrzebujesz większej ilości danych. Pracownik się notorycznie spóźnia? Sprawdź, czy nie zostaje dłużej w pracy. Przyjrzyj się jego wynikom. Zapytaj, jak jego pracę oceniają klienci. Dobierając kandydatów weryfikuj swoją wiedzę różnymi narzędziami (referencje, kwestionariusze, testy, próbki pracy)

 

3) Unikaj ciągłych negatywnych ocen. Ciągle oceniamy negatywnie. Kandydatów, pracowników, klientów i współpracowników. Można od tego zwariować. Dlatego ty nie wariuj. Nie bądź taki krytyczny. Nie szukaj tylko i wyłącznie wad. Znajdź zalety i nie bój się patrzeć na człowieka z perspektywy jego mocnych stron

 

4) Wystrzegaj się różowych okularów. Pracownik wygląda jak Brad Pitt? Ma szczęście! Lubimy przebywać w towarzystwie atrakcyjnych ludzi. Ale kiedy przyjdzie czas decyzji pamiętaj: zazwyczaj wygląd nie jest najważniejszy

 

5) Daj sobie czas. Nie wyciągaj pochopnych wniosków. Przyjrzyj się lepiej drugiemu człowiekowi. Zastanów się o czym świadczy to, co widzisz. Ponad wszystko nie ulegaj zbiorowej iluzji. Z Susan Boyle na początku też wszyscy się śmiali. Kiedy przestała śpiewać, nikt już się nie śmiał.

 

 

Grzechem eksperta HR jest uproszczona ocena ludzi. Prawda jest zawsze bardziej skomplikowana. Nie chce ci się poznawać prawdy? Mam zatem jedno pytanie:

Jeśli sam(a) będziesz podlegać kiedyś ocenie, to czy chciałbyś/chciałabyś, aby oceniającemu nie chciało się poznać prawdy na twój temat?

 

FacebookTwitterLinkedInGoogle+

Tagi:


Autor

Cześć. Nazywam się Mariusz Bzdęga i jestem twórcą bloga ManifestHR.pl. Ponieważ jest to blog w którym piszę o HR, kliknij a znajdziesz informacje o moich doświadczeniach zawodowych. Więcej...

Koniecznie przeczytaj

Twitter

@MBzdega @@MBzdega
ManifestHR.pl
Mariusz Bzdęga  @@MBzdega
RT @VoCommunism: 78 years ago #OTD, Poland discovered that while different in theory, Fascism and Communism are identical in practice https… 
ManifestHR.pl
Mariusz Bzdęga  @@MBzdega
RT @EnergaSA: Pierwsza drużyna @BG_1930, z logiem #Energa na koszulkach, już jutro o godz. 17 rozpocznie sezon na murawie NSR. Widzimy się… 
ManifestHR.pl
Mariusz Bzdęga  @@MBzdega
https://t.co/luc2wfVbJL Companies opposed the recent executive order on immigration #Trump #EmploymentBrand 

Grupa Trop