Powered by Ajaxy

Badania opinii pracowników. 11 wskazówek, które warto zapamiętać


 

Kończący się dziś wyścig prezydencki to dobra okazja do popełnienia wpisu o badaniach opinii pracowników.

 

Kiedy media zamawiają sondaże, próbujące odpowiedzieć na pytanie: na kogo zagłosują Polacy, my HRowcy mamy własne „sondaże”, badające subiektywne opinie pracowników, ich satysfakcję i zaangażowanie. Sondaż preferencji wyborczych czy badanie opinii pracowników polega na ankietowaniu, a zatem można je koncertowo spaprać. To blog dla branży HR i spaprane sondaże wyborcze są dla nas równie interesujące, jak rozważania Grzegorza Brauna o Żydach i mistrzu Yoda – nie wiadomo czy jest jeszcze wesoło czy już strasznie. Ale badania opinii pracowników to zupełnie inna historia. To nasza działka, co więcej ważna i tutaj niczego spaprać nie chcemy.

 

Dlatego specjalnie dla ciebie przygotowałem 11 wskazówek, które warto zapamiętać przygotowując badania opinii pracowników. A zatem: po kolei.

 

Czy opinia ludzi jest w ogóle istotna?

 

Zanim zabierzesz się do roboty, znajdź odpowiedź na jedno bardzo, ale to bardzo ważne pytanie

 

 

– czy opinia pracowników jest dla was istotna? Jeżeli twój życiowy niefart polega na robieniu HRów w miejscu, gdzie opinie pracowników są warte tyle, ile głosy wyborców Pawła Tanajno, to może szkoda pary w gwizdek?

 

Po co wam TO?

 

Załóżmy, że opinia pracowników ma znaczenie. Czas na kolejne pytania. Po co wam badanie opinii? Co chcecie zrozumieć? Co jest dla was ważne? A może chodzi głównie o budowanie wizerunku pracodawcy? Zadanie sobie pytania „po co?” to niby oczywistość. Oczywistość oczywiście regularnie pomijana ;-)

 

Co chcecie badać?

 

Jeżeli przedmiotem badania jest poziom satysfakcji lub zaangażowania pracowników, to warto określić, co kryje się dla nas pod tymi pojęciami. Dlatego w kolejnym kroku należy określić wymiary satysfakcji np.: atmosfera pracy, warunki pracy i płacy, komunikacja wewnętrzna, rozwój zawodowy. Następnie dla każdego wymiaru trzeba określić wyznaczniki. Na warunki pracy i płacy mogą składać się: pomieszczenia, narzędzia pracy, benefity, system premiowy, wynagrodzenia zasadnicze.

 

Ostrzegam. W tym miejscu czeka cię droga pełna zakrętasów.

 

NIE bądź taki Machiawelli

 

Przygotowując ankietę, unikaj pytań sugerujących odpowiedź.

 

pytanie-zamknięte

 

Zdecydowanie lepiej przygotować neutralne stwierdzenia:

 

pytanie-otwarte

 

Dlaczego tak?

 

A co myślisz o pytaniu sondażowym:

 

Czy będzie pan głosował na Bronisława Komorowskiego?

 

No właśnie.

 

Ile stopni wybierasz?

 

Możesz sobie godzinami dyskutować w zespole projektowym i rozważać wybór różnych skal, ale ja wierzę tylko w dwie. Pierwszą wybrałby John Wayne. Drugą – czytelnik Gazety Wyborczej.

 

John_Wayne_portraitJohn Wayne wskaże skalę czterostopniową –SUPER, DOBRZE, ŹLE, KATASTROFA. To wybór godny prawdziwego twardziela. Nie ma środka. Musisz się zdecydować.

 

Adam_Michnik_(2012)Czytelnik Gazety Wyborczej, jak na osobę o umiarkowanych poglądach przystało, wybierze skalę pięciostopniową. Wprowadzi odcień szarości, tak by biedni ludzie mieli szanse uniknąć jednoznacznego wyboru. Wstawi w środek skali ŚREDNIO lub ANI TAK/ANI NIE.

 

Co jest dla was lepsze?

 

Z tym pytaniem zostawię cię samego.

 

Co wpisać do metryczki?

 

Powyżej zostawiłem cię samego, dlatego teraz wypada się zrehabilitować.

 

Tu masz gotowca (choć po uwadze jednego z czytelników chciałbym podkreślić, że jest to jedynie propozycja, a przygotowując własną metryczkę należy pamiętać o pracownikach i ich poczuciu anonimowości).

 

Do metryczki wrzuć: dokładnie opisaną komórkę organizacyjną (Pion/Departament/Dział – czy co tam macie), przedział wiekowy (Z,Y,X,BB), lokalizację (Gdańsk, Warszawa, Lidzbark), poziom stanowiska (pracownik szeregowy/ menedżer), płeć, staż pracy (do 1 roku, 1-3 lata, 3-7 lat, powyżej 7 lat).

 

Obecność obowiązkowa?

 

Nie. Jak ktoś nie chce brać udziału w badaniu – trudno. Na pewno jednak warto monitorować frekwencje – to również cenna informacja.

 

Aplikacja internetowa

 

Bez tego daleko nie zajedziesz. Aplikacja umożliwia wysyłanie masowej korespondencji do pracowników i zapewnia anonimowość badania. A co najważniejsze: pozwala na raportowanie danych statystycznych. Super! Ale co jeśli nie masz takiego sprzętu w swoim HRowym magazynie? Zastanawiasz się, czy cię stać na takie cacko? Pewnie to droga zabawka? Jeśli dotrwałeś do tej części wpisu mam dla ciebie nagrodę. Tutaj znajdziesz darmowy open source, spełniający prawie wszystkie twoje potrzeby. Limesurvey – korzystałem i byłem bardzo zadowolony.

 

Dyżurny temat – komunikacja

 

Badania opinii to doskonała okazja, by zarząd wydał odezwę do narodu. Nie wiem jaką tam macie u siebie kulturę organizacyjną, ale ja od mojego prezesa chciałbym przeczytać zwykłego maila, napisanego w przystępny sposób. Pracownicy chcą znaleźć w liście odpowiedź na pięć palących pytań:

 

PO CO TO BADANIE?

 

DO CZEGO POSŁUŻĄ WYNIKI?

 

CZY BADANIE JEST ANONIMOWE?

 

CZY ABY NA PEWNO BADANIE JEST ANONIMOWE?

 

SKĄD MAM WIEDZIEĆ, ŻE BADANIE JEST ANONIMOWE?

 

Rzecz jasna prezes nie musi zaklinać rzeczywistości i jeśli badanie jest anonimowe, to wystarczy stwierdzić, że jest anonimowe. Jednak temat anonimowości na bank będzie pałowany przez pracowników pomimo zapewnień prezesa. Dlatego warto poruszyć go ponownie przy innych okazjach, np. w mailu z linkiem do badania lub we wprowadzeniu do ankiety.

 

Proponuję puścić komunikat informujący o badaniu przynajmniej na trzy sposoby np.: mail + przykuwający uwagę plakat + informacja od bezpośredniego przełożonego. To z pewnością dobrze wpłynie na frekwencję.

 

badanie.jpg
Reckitt Benckiser Production  i ich fajny plakat informujący o badaniach zaangażowania.

 

Po zakończeniu badania wypada jeszcze podsumować wyniki, podać informację o frekwencji i wyjaśnić pracownikom, co firma planuje poprawić/zmienić/ulepszyć. Miło będzie, jeśli również w to zadanie (czytaj: wysłanie komunikatu)  ubierzesz prezesa zarządu.

 

Uruchom helpdesk

 

Pracownicy będą chcieli w trakcie badania zgłaszać swoje pytania i problemy techniczne. Z pomocą powinni im przyjść HR i IT. Numer telefonu i adres e-mail umieść w wiadomości od prezesa.

 

Ile dać czasu na wypełnienie ankiety?

 

5 dni roboczych. Proponuję codziennie wysyłać uprzejmego maila do osób, które jeszcze nie wypełniły ankiety. Aha. Wytrzymaj psychicznie i nie przejmuj się złośliwymi uwagami o „spamowaniu”. W końcu dla wysokiej frekwencji jesteśmy gotowi zrobić naprawdę dużo, prawda? ;-)

 

Ponieważ mocno się rozpisałem, temat analizy wyników i działań podejmowanych w oparciu o wyniki badań opinii pracowników zostawię na lepsze czasy, jak mnie złapie wena.

 

A w niedzielę – do urn. Wyraźcie swoją opinię!

 

FacebookTwitterLinkedInGoogle+

Tagi: , , ,


Autor

Cześć. Nazywam się Mariusz Bzdęga i jestem twórcą bloga ManifestHR.pl. Ponieważ jest to blog w którym piszę o HR, kliknij a znajdziesz informacje o moich doświadczeniach zawodowych. Więcej...

Koniecznie przeczytaj

Twitter

@MBzdega @@MBzdega
ManifestHR.pl
Mariusz Bzdęga  @@MBzdega
RT @VoCommunism: 78 years ago #OTD, Poland discovered that while different in theory, Fascism and Communism are identical in practice https… 
ManifestHR.pl
Mariusz Bzdęga  @@MBzdega
RT @EnergaSA: Pierwsza drużyna @BG_1930, z logiem #Energa na koszulkach, już jutro o godz. 17 rozpocznie sezon na murawie NSR. Widzimy się… 
ManifestHR.pl
Mariusz Bzdęga  @@MBzdega
https://t.co/luc2wfVbJL Companies opposed the recent executive order on immigration #Trump #EmploymentBrand 

Grupa Trop