Powered by Ajaxy

Błędy w ocenie. Kogel-mogel, projekcja i efekt podobieństwa


Kogel-mogel 1-F-395-6

 

„Największe błędy w ocenie kandydatów” to wpis składający się z 5 części. Każda kolejna część to porcja praktycznych wskazówek sporządzonych z miksu wiedzy, odniesień do popkultury i własnych doświadczeń, przygotowanych z myślą o osobach dobierających kandydatów do pracy.

 

Zanim zaczniesz – sprawdź pozostałe wpisy:

 

Efekt halo – sprawdź co łączy Brada Pita, Michała Kamińskiego i Susan Boyle

 

Brak diagnozy potrzeb – poznaj nową interpretację piosenki „Who is it” Michaela Jacksona

 

Efekt świeżości – czyli Manifest HR w Monty Python’owskim stylu

 

Błąd czwarty (#4) – efekt podobieństwa

 

Efekt podobieństwa to typowy błąd oceny. Lubimy podobnych do siebie. Z podobnymi do siebie chętnie rozmawiamy, przebywamy, wiążemy się na całe życie. Internet to niewyczerpana kopalnia dowodów na istnienie efektu podobieństwa.

 

Dowód 1

 

informatycy

 

Dowód 2

 

kobiety

 

Dowód 3

 

Mohery

 

Dowód 4

 

oldschool2

 

Efekt podobieństwa w wielkim uproszczeniu: ładni trzymają z ładnymi, mądrzy z mądrymi, a głupi… z głupimi. Oczywiście od tej zasady są liczne wyjątki niemniej chyba sami czujecie, że zjawisko istnieje.

 

Projekcja. Niebezpieczna kuzynka efektu podobieństwa

 

Z efektem podobieństwa powiązany jest błąd projekcji. Projekcja to przypisywanie innym własnych poglądów. Jeżeli ja uważam, że warto poświęcać czas z rodziną dla kariery, to inni również zamiast odebrać dziecko z przedszkola, będą chętnie pracować po godzinach. Jeżeli lojalność jest dla mnie ważną wartością, to inni również będą wobec mnie lojalni. Najlepiej błąd projekcji obrazuje scena z filmu Kogiel-Mogel .

 

Zobacz w jaki sposób Zenon Solski informuje swoją córkę o planowanych ślubie ze Staszkiem Kolaską i jaka jest jego reakcja na opór Kasi.

 

 

Błąd projekcji popełniany przez Zenona Solskiego można oddać w jednym stwierdzeniu. Jeżeli ja (Zenon Solski) uważam, że Staszek Kolasa to najlepsza parta w okolicy, to moja córka z pewnością podziela ten pogląd.

 

Efekt podobieństwa w ocenie kandydatów

 

Efektowi podobieństwa może ulec zarówno właściciel rekrutacji (menedżer), jak i sam rekruter (pracownik HR). Menedżer ma prawo popełniać błędy oceny. Rekrutacja to nie jego core – business. Takiego luksusu nie ma już rekruter. Rekruter powinien zdawać sobie sprawę z mechanizmów psychologicznych stojących za oceną kandydata. Jeżeli pojawia się zagrożenie zniekształcenia rzeczywistości przez efekt podobieństwa, rekruter powinien podjąć odpowiednie działania. To oczywiście nie oznacza, że podobny do nas kandydat, to zły kandydat. Problem pojawia się jedynie w sytuacji, kiedy kandydat nie spełniający kryteriów, wygrywa rekrutację dzięki efektowi podobieństwa.

 

Zatrudnianie podobnych do siebie może nieść negatywne skutki. Nagromadzenie w jednym miejscu tylko i wyłącznie osób ceniących analizę i fakty, może pozbawić zespół zachowań intuicyjnych. Zespół złożony z samych dominujących osobowości, może po jakimś czasie eksplodować i zakończyć swoje istnienie. Jeżeli zbudujesz zespół samych Y, odczujesz brak generacji X i baby boomersów. Mogę podawać kolejne przykłady ale wpis niemiłosiernie nam się wydłuża. ;-)

 

Jak się bronić?

 

1) Postaw na różnorodność. W większości zespołów potrzebne są różne kompetencje, osobowości i style zachowania. Być może warto wybrać różnorodność.

 

2) Sprawdzaj listę kryteriów. Na początku rekrutacji stworzyłeś z właścicielem rekrutacji profil idealnego kandydata. Profil to wasze memento. Wracaj do niego po każdej rozmowie.

 

3) Interweniuj. Jeśli kandydat nie spełnia kryteriów, a menedżer ulega efektowi podobieństwa, przypomnij, co naprawdę decyduje o sukcesie na tym stanowisku.

 

4) Nie wpadnij w sidła. Czy naprawdę absolwent psychologii jest idealnym kandydatem na każde stanowisko? ;-) Dobierając kandydatów w oparciu o podobieństwo do własnej osoby, stajesz się nieprofesjonalny.

 

5) Odwróć sytuację. Zastanów się, co świadczy o podobieństwie między kandydatem a menedżerem. Następnie zadaj sobie pytanie: w jaki sposób te cechy mogą przeszkodzić w skutecznym realizowaniu zadań na stanowisku?

 

Grzechem eksperta HR jest uproszczona ocena ludzi. Prawda jest zawsze bardziej skomplikowana. Nie chce ci się poznawać prawdy? Mam zatem jedno pytanie:

 

Jeśli sam(a) będziesz podlegać kiedyś ocenie, to czy chciałbyś/chciałabyś, aby oceniającemu nie chciało się poznać prawdy na twój temat?

 

 

FacebookTwitterLinkedInGoogle+

Tagi:


Autor

Cześć. Nazywam się Mariusz Bzdęga i jestem twórcą bloga ManifestHR.pl. Ponieważ jest to blog w którym piszę o HR, kliknij a znajdziesz informacje o moich doświadczeniach zawodowych. Więcej...

Koniecznie przeczytaj

Twitter

@MBzdega @@MBzdega
ManifestHR.pl
Mariusz Bzdęga  @@MBzdega
RT @VoCommunism: 78 years ago #OTD, Poland discovered that while different in theory, Fascism and Communism are identical in practice https… 
ManifestHR.pl
Mariusz Bzdęga  @@MBzdega
RT @EnergaSA: Pierwsza drużyna @BG_1930, z logiem #Energa na koszulkach, już jutro o godz. 17 rozpocznie sezon na murawie NSR. Widzimy się… 
ManifestHR.pl
Mariusz Bzdęga  @@MBzdega
https://t.co/luc2wfVbJL Companies opposed the recent executive order on immigration #Trump #EmploymentBrand 

Grupa Trop