Powered by Ajaxy

Jak udzielać informacji zwrotnych po sesji DC?


feedback

Źródło: Flickr.com

Aby sesja DC mogła w pełni realizować swój cel powinniśmy dać uczestnikom możliwość otrzymania informacji zwrotnej. Jak udzielać informacji zwrotnych? Dziś chciałbym dać ci kilka rad – tak by twój feedback naprawdę zadziałał.

 

Doskonałe przygotowanie to podstawa

 

Zakładam, że jesteś już po sesji DC, dysponujesz materiałami źródłowymi z sesji i napisałeś indywidualny raport opisujący wyniki sesji. Przygotuj czystą kartkę A4. Na kartce sporządź notatkę. Wykorzystasz ją podczas sesji informacji zwrotnej. Zapisz na niej kluczowe zachowania świadczące o mocnych stronach i obszarach rozwojowych uczestnika. Pamiętaj również o opisaniu konkretnych zdarzeń z sesji DC – dowodów świadczących o mocnych stronach/obszarach rozwojowych. Notatka powinna zawierać najważniejsze informacje, które m-u-s-i-s-z przekazać uczestnikowi podczas sesji informacji zwrotnej.

 

Jak człowiek z człowiekiem

 

Pracownicy mają swoje obowiązki i wyjazd do klienta może być ważniejszy niż spotkanie z tobą. Dlatego sesje informacji zwrotnej umawiaj z przynajmniej tygodniowym wyprzedzeniem. Zarezerwuj odpowiednią salkę – odpadają oszklone pokoje i open space. Czas trwania sesji to oczywiście sprawa indywidualna ale ja na udzielenie informacji zazwyczaj potrzebuję około 1,5 h. Zanim wystartujecie, utnij sobie przed sesją krótką pogawędkę z pracownikiem na jakiś neutralny temat. Wypytaj go np. o charakter jego pracy. Nawiąż relację – dobry kontakt będzie wam potrzebny przez całą sesję.

 

las vegasCo było w Vegas zostaje w Vegas

 

Gorąco rekomenduję, aby przebieg sesji informacji zwrotnej miał charakter poufny. Sesja ma służyć pracownikowi. Zapytaj, jakie są jego oczekiwania i jak ty widzisz cel spotkania. W kolejnym kroku zapytaj, jak uczestnik czuł się podczas sesji i krótko opowiedz o metodzie DC. Poinformuj o sposobie konstrukcji raportu i przejdź do wyników sesji.

 

Właściwa kolejność – o tym nie wolno ci zapomnieć

 

Zawsze zaczynaj od mocnych stron uczestnika. I kiedy piszę zawsze, mam na myśli ZAWSZE. Nie szczędź komplementów. Nie bój się słów „zrobiłeś to świetnie”, „to nam się bardzo podobało”, „dokładnie tego oczekiwaliśmy”. Silne akcentowanie mocnych stron nie oznacza, że ubarwiasz rzeczywistość. Podkreślaj jednak bardzo wyraźnie to, w czym uczestnik jest rzeczywiście dobry. To na mocnych stronach ludzie budują swoją skuteczność zawodową.

 

Omówienie obszarów rozwojowych metodą jujitsu

 

Kiedy już wzmocnisz samoocenę pracownika pokazując mu jego atuty, uczestnik jest gotowy na mniej przyjemny etap – część rozwojową. Pamiętaj: prezentujesz jedynie hipotezy asesorów o poziomie kompetencji uczestnika. Omawiasz to, co zaobserwowaliście na sesji. To nie oznacza, że uczestnik naprawdę jest taki na co dzień. DC to zbiór symulacji i ludzie mogą zachowywać się na nich inaczej niż w pracy. Uczestnik powinien o tym wiedzieć.

 

Udzielaj feedbacku nie jak zapaśnik ale jak mistrz jujitsu. Jeśli uczestnik uważa, że w pracy nie jest taki jak opisałem go w raporcie, nie upieram się przy swoim. Nie napieraj. Moje doświadczenia podpowiadają, że jeśli starannie przygotowałeś się do feedbacku (np. masz dużo przykładów konkretnych zachowań z zadań realizowanych na sesji – dowodów potwierdzających ocenę) uczestnik w większości przypadków zgodzi się z twoją obserwacją. W takiej sytuacji ziarno rozwoju zostaje zasiane. Jeśli idziesz walczyć na pięści, cios za cios, prawie na pewno przegrałeś zanim jeszcze wyszedłeś na ring.

 

Podsumuj spotkanie

 

Na koniec podsumuj kluczowe kwestie poruszane podczas spotkania. Określ z uczestnikiem priorytety rozwojowe, zastanów się co pracownik może zrobić, by wykorzystać swoje mocne strony. Warto, by w ramach podsumowania powstał zalążek planu rozwojowego. Pamiętaj – podziękuj za spotkanie. ;-)

 

Dla mnie feedback to rewelacyjna sprawa, po rozmowie mam poczucie, że zadziało się coś naprawdę ważnego dla uczestnika sesji, a także dla mojej relacji z nim samym. Myślę, że naprawdę warto podchodzić do informacji zwrotnej z dużą atencją – to przecież prawdziwe żniwa po sesjach developmentowych!

 

 

FacebookTwitterLinkedInGoogle+

Tagi: ,


Autor

Cześć. Nazywam się Mariusz Bzdęga i jestem twórcą bloga ManifestHR.pl. Ponieważ jest to blog w którym piszę o HR, kliknij a znajdziesz informacje o moich doświadczeniach zawodowych. Więcej...

Koniecznie przeczytaj

Twitter

@MBzdega @@MBzdega
ManifestHR.pl
Mariusz Bzdęga  @@MBzdega
RT @VoCommunism: 78 years ago #OTD, Poland discovered that while different in theory, Fascism and Communism are identical in practice https… 
ManifestHR.pl
Mariusz Bzdęga  @@MBzdega
RT @EnergaSA: Pierwsza drużyna @BG_1930, z logiem #Energa na koszulkach, już jutro o godz. 17 rozpocznie sezon na murawie NSR. Widzimy się… 
ManifestHR.pl
Mariusz Bzdęga  @@MBzdega
https://t.co/luc2wfVbJL Companies opposed the recent executive order on immigration #Trump #EmploymentBrand 

Grupa Trop