Powered by Ajaxy

Kamil Durczok a ekstremalne przywództwo


durczok

 

Ostatnio mam niezły zawrót głowy. Kilka spraw dzięki blogowi wypaliło i mój obecny dzień wygląda mniej więcej tak: od godziny 8 do 17 w ramach pracy na etacie zajmuję się moim najważniejszym strategicznym klientem – pracodawcą. Po powrocie z roboty przygotowuję się do zajęć ze studentami, opracowuje programy szkoleniowe i piszę dla innych HRowych blogów. W weekendy woduję to, co da się zwodować w weekendy. Dzieje się. Na bogato. Cierpi na tym praprzyczyna całego zamieszania – Manifest, mój blog ukochany. Dziś wziąłem się jednak w garść i postanowiłem napisać tekst od dawna chodzący mi po głowie. Chodzi oczywiście o sprawę Kamila Durczoka (47 l.) – Durczokgate.

 

Ktoś pewnie pomyśli: musztarda po obiedzie, co tu jeszcze komentować? Był dziennikarz. Nie ma dziennikarza. To będzie jednak komentarz z cyklu: jaka HRowa nauka płynie z tego mainstreamowego obrazka? Na szczęście dla poniższego tekstu takie komenty mają dłuższy termin ważności, nawet jeśli temat trąci już odrobinę myszką.

 

 

Praca w korpo = praca w oparciu o zasady pisane i zasady niepisane. Przestrzeganie zasad pisanych to względnie prosta sprawa, pod warunkiem że trafiłeś do organizacji procesowej, wiesz gdzie szukać informacji i umiesz stosować dupokrytki (czytaj: mailokrytki). Schody zaczynają się przy zasadach niepisanych. Mogą one obejmować dosłownie wszystko, a na pewno obejmują wymiar relacji międzyludzkich. Jak się do siebie zwracamy, na ile możemy sobie w kontaktach z ludźmi pozwolić, a gdzie postawiono grubaśno-czerwoną granice, której przekraczać nie wolno?

 

Zasady wyznaczają ci co mają władzę. „Prezesy, dyrektory, kerownicy i redaktory naczelne.” To przeróżni ludzie, przeróżne osobowości i style przywództwa. Styl przywództwa można zdiagnozować obserwując ich zachowania. Na przykład: kiedy jedni w relacjach z pracownikami przestrzegają zasad współżycia społecznego, inni wykazujących tendencje do łamania tych zasad.

 

Przywódcy często i zdecydowanie łamiący normy społeczne to (powtarzając za Krisem Dunnem) ekstremiści. Tworzą własne reguły gry, a swoje kontrowersyjne zachowania usprawiedliwiają zgrabnymi figurami vide „jestem wymagającym szefem”. W skrajnych przypadkach to nałogowi makiaweliści, idący po trupach do celu. Zdecydowani i dynamiczni dzięki czemu mają swoich, mówiąc ładnie po polsku, folołersów. Jednocześnie faulują na lewo i prawo, krzywdząc ludzi. W efekcie liczba wyznawców jest porównywalna z liczbą wrogów i ofiar. Organizacja cicho przyzwala na takie zachowania, bo na koniec dnia liczy się wynik. Do czasu.

 

Kiedy ekstremista narobi już bardzo dużo złego, zazwyczaj ku zaskoczeniu zastraszonego otoczenia nadchodzi jego nagły koniec. Kończy tak, jak sprawuje swoje rządy. Sterroryzował tak wielu i tak bardzo, że w końcu jedna z ofiar odważyła się opowiedzieć swoją historię. Czasem ekstremista nadziewa się na silniejszego zawodnika, czytaj: jeszcze większego ekstremistę. Innym razem zarządzający organizacją w końcu dostrzegają, że bilans zysków i strat działalności ekstremisty jest ujemny. W takiej sytuacji zwyczajnie pozbywają się ekstremisty lub wymuszają na nim zmianę zachowań (słuchaj, znaleźliśmy ci coacha, czy wspominaliśmy że m-u-s-i-s-z skorzystać z jego usług?).

 

Zanim jednak do tego dojdzie, musi upłynąć trochę czas.

 

Często trwa to długo. Zbyt długo.

 

To nagranie zamieszczono na Youtube 21 lutego 2009 roku. Ponad 6 lat temu.

 

 

Ponieważ bilans działalności ekstremisty wcześniej czy później jest niekorzystny, HR widząc jego aktywność powinien przeciwdziałać. Im szybciej działania zostaną podjęte, tym lepiej dla firmy. Profilaktyka np. w postaci skutecznie zakomunikowanej polityki antymobbingowej może trochę pomóc. Im większa bezczynność, tym większe prawdopodobieństwo rozhulania ekstremisty i nasilenia kontrowersyjnych zachowań.

 

A co jeśli ekstremistą okazuje się prezes, lider kluczowego obszaru lub redaktor naczelny Faktów? Czy w takiej sytuacji w HR znajdzie się bohater gotowy umierać za korpo? Wyobrażam sobie w jak trudnej sytuacji znaleźli się HRowcy z TVN. Nie wiem czy i jakie działania podejmowali w obliczu wybryków naczelnego Faktów, ale od pewnego momentu zachowanie Kamila Durczoka stało się sprawą dla zarządu firmy, a nie dla HR. Do znalezienia rozwiązania potrzebna była afera medialna, na której najbardziej ucierpiał sam Kamil Durczok.

FacebookTwitterLinkedInGoogle+

Tagi: , ,


  • http://potegarozwojuosobistego.pl/category/przywodztwo/ Rafał Sawicki

    ,,Ekstremiści” jak Pan ich nazwał, często wzorują się na historycznych przykładach. Np. na Cezarze, Attyli, Aleksanderze. I nie jest niczym złym korzystać z różnych ,,autorytetów” w przywództwie. Tylko trzeba umiejętnie i świadomie wybierać, jakie cechy i zachowania opłaca się kopiować. W końcu chodzi przecież o dobro organizacji i pracujących tam ludzi.

    • Mariusz Bzdęga

      Jeśli rzeczywiście chodzi o dobro organizacji to, ok – zgoda, inspiracje można czerpać z różnych źródeł. Ale z Atyllą bym uważał, Hunowie mają krwawy wizerunek ;-) Pozdrawiam

Autor

Cześć. Nazywam się Mariusz Bzdęga i jestem twórcą bloga ManifestHR.pl. Ponieważ jest to blog w którym piszę o HR, kliknij a znajdziesz informacje o moich doświadczeniach zawodowych. Więcej...

Koniecznie przeczytaj

Twitter

@MBzdega @@MBzdega
ManifestHR.pl
Mariusz Bzdęga  @@MBzdega
RT @VoCommunism: 78 years ago #OTD, Poland discovered that while different in theory, Fascism and Communism are identical in practice https… 
ManifestHR.pl
Mariusz Bzdęga  @@MBzdega
RT @EnergaSA: Pierwsza drużyna @BG_1930, z logiem #Energa na koszulkach, już jutro o godz. 17 rozpocznie sezon na murawie NSR. Widzimy się… 
ManifestHR.pl
Mariusz Bzdęga  @@MBzdega
https://t.co/luc2wfVbJL Companies opposed the recent executive order on immigration #Trump #EmploymentBrand 

Grupa Trop