Powered by Ajaxy

Kandydat często awansował? Oh yeah!


OhYeah-s450x450-331733

Źródło: Photobucket

 

Jeśli kandydat spełnia kryteria i jednocześnie często awansował, śmiało zapraszaj go do kolejnego etapu rekrutacji. A następnie postępuj zgodnie ze wskazówkami.

 

Kierunki awansu

 

To proste. Ludzie mogą awansować w dwóch kierunkach:

Poziomo (awans ekspercki) Np.: młodszy specjalista -> specjalista -> główny specjalista. Awans ekspercki wiąże się ze zwiększeniem odpowiedzialności i trudności zadań. Może świadczyć o poziomie wiedzy kandydata

 

Pionowo (awans menedżerski) Np. specjalista -> kierownik -> dyrektor. Awans pionowy wskazuje kandydatów o predyspozycjach menedżerskich. Może świadczyć o silnej motywacji osiągnięć

Oceń potencjał rozwojowy

 

Dr Marek Suchar podkreśla, że awans w ramach jednego pracodawcy świadczy o potencjale rozwojowym kandydata. Potencjał rozwojowy liczymy dzieląc liczbę pełnionych stanowisk przez liczbę miejsc pracy. Wytłumaczę to na przykładzie:

 

doswiadczenia zawodowe

 

W tym wypadku kandydat zajmował:

 

4 stanowiska: młodszego specjalisty i specjalisty oraz specjalisty i głównego specjalisty

w 2 firmach: Polar SA oraz Robex.

 

Aby wyliczyć potencjał rozwojowy, dzielimy 4 stanowiska przez 2 miejsca pracy.

 

4/2 = ? (tik tak tik tak tik tak)

 

Dobra! Jesteśmy HR-owcami. Wiemy jaki wynik daje 4 dzielone przez 2 ;-)

 

Według Marka Suchara wskaźnik wyższy niż 1,5 świadczy o potencjale rozwojowym powyżej przeciętnej.

 

Proste (OK, nie aż tak proste). Wskaźnik potencjału rozwojowego może okazać się przydatny podczas analizy przebiegu kariery zawodowej, ale jego wartość to jeszcze NIE dogmat. Dlaczego? Ponieważ w rekrutacji jedyną pewną regułą są wyjątki od reguły.

 

Na co warto zwrócić uwagę, zanim zaczniesz oceniać potencjał rozwojowy?

 

Analizując CV kandydata i przeprowadzając z nim wywiad, zwróć uwagę na następujące elementy:

Upewnij się, czy podczas zatrudnienia nie doszło do awansu. Często analizuję CV kandydatów, którzy zamieszczają w aplikacji jedynie informację o ostatnim zajmowanym stanowisku, a pomijają poprzednie. To błąd. W takim wypadku pytam wprost: Czy podczas trwania zatrudnienia w firmie X doszło do zmiany zakresu obowiązków lub zmiany stanowiska? Jeżeli tak, to na czym polegała ta zmiana?

 

Ustal, kiedy dokładnie (mm-rrrrr) kandydat awansował. Miałem kiedyś kandydata, który chwalił się, że zajmował stanowisko kierownicze w latach 2010-2011. Kiedy dopytałem o miesiące, okazało się że były to okres 12.2010 – 02.2011. 3 miesiące, drogi Watsonie? Mało imponujące!

 

Ustal okoliczności wewnętrznego awansu. Wolę zatrudniać zwycięzców wewnętrznych konkursów niż ludzi wskazanych palcem przez dyrektora

 

Oceń, czy awans stanowiskowy rzeczywiście wiązał się z rozszerzeniem zakresu obowiązków. Poproś kandydata, aby precyzyjnie wyjaśnił, na czym polegała zmiana zakresu obowiązków. Nic tak nie rozczarowuje jak informacja, że de fakto zakres obowiązków się nie zmienił. Taki awans to żaden awans

 

Upewnij się, czy przebieg kariery zawodowej potwierdził słuszność awansu. Czy po awansie nie nastąpiła szybka degradacja i np. powrót na uprzednio zajmowane stanowisko? Szczególnie zwróć uwagę na nietypowe, wyższe niż 2 szczeble awanse stanowiskowe np. ze specjalisty na dyrektora. Takie ruchy są podejrzane. Sprawdź okoliczności takiego awansu i ustal, czy kandydat zdołał utrzymać nowe stanowisko

Co o tym wszystkim sądzisz? Jesteś sceptyczny?

 

yeah-sure

 

Wiem, wiem. Bardzo cenisz sobie kontakt bezpośredni z kandydatem. Chcesz wyczuć jego osobowość i wierzysz swojej intuicji. Ale proszę, pamiętaj: staranna rekrutacja polega na minimalizowaniu ryzyka zatrudnienia niewłaściwej osoby. Korzystaj z różnych metod. Nie ograniczaj się jedynie do przeczucia. Szukaj obiektywnych informacji o kandydacie. Jedną z takich informacji jest analiza przebiegu kariery zawodowej.

 

FacebookTwitterLinkedInGoogle+

Tagi: ,


Autor

Cześć. Nazywam się Mariusz Bzdęga i jestem twórcą bloga ManifestHR.pl. Ponieważ jest to blog w którym piszę o HR, kliknij a znajdziesz informacje o moich doświadczeniach zawodowych. Więcej...

Koniecznie przeczytaj

Twitter

@MBzdega @@MBzdega
ManifestHR.pl
Mariusz Bzdęga  @@MBzdega
RT @VoCommunism: 78 years ago #OTD, Poland discovered that while different in theory, Fascism and Communism are identical in practice https… 
ManifestHR.pl
Mariusz Bzdęga  @@MBzdega
RT @EnergaSA: Pierwsza drużyna @BG_1930, z logiem #Energa na koszulkach, już jutro o godz. 17 rozpocznie sezon na murawie NSR. Widzimy się… 
ManifestHR.pl
Mariusz Bzdęga  @@MBzdega
https://t.co/luc2wfVbJL Companies opposed the recent executive order on immigration #Trump #EmploymentBrand 

Grupa Trop