Powered by Ajaxy

Dlaczego pytania na rekrutacji w Google są głupie?


google-700

 

Google ma wizerunek najatrakcyjniejszego pracodawcy na świecie. Firma chucha i dmucha, by ten wizerunek utrzymać. Ostatnio Google doczekało się nawet książki poświęconej swoim praktykom rekrutacyjnym. William Poundston w „Czy jesteś wystarczająco bystry, żeby pracować w Google?” przytacza pytania z rozmów rekrutacyjnych w Google i innych wielkich korporacji, a następnie omawia prawidłową odpowiedź.

 

Wizerunek Google – mistrzostwo employer brandingu

 

Ludzie z Google są mistrzami budowania wizerunku pracodawcy. Zauważyliście, jak chętnie udostępniają zdjęcia wnętrz swoich biur? W sieci można znaleźć masę fotek Googleplexu. Atrakcyjny design robi wrażenie.

01

 

02

 

03

 

Kultura organizacyjna Google ma swój własny język. Gdyby nie Google, takie słowa jak googler czy googleness nie miałyby żadnego znaczenia.

 

Niedawno powstał całkiem niezły film „The Internship”, opisujący perypetie stażystów starających się o pracę w Google. Ten film to nic innego jak zręcznie przygotowany element kampanii wizerunkowej Google.

 

Poundston opisuje bardzo ciekawe przykłady marketingu rekrutacyjnego w Google. W 2004 r., po dwóch przeciwnych stronach USA, pojawiły się dwa bilbordy rekrutacyjne z czarnym tekstem na białym tle: „{Pierwsza dziesięciocyfrowa liczba pierwsza, znaleziona w kolejnych liczbach e}.com”. Tekst na bilbordach był kodem-zagadką prowadzącym na stronę z zaproszeniem do kolejnego etapu rekrutacji w Google. W zabawie wzięli udział kandydaci z całego świata.

 

google-recruiting-billboard

 

Efekt? Poundstone podkreśla, że Google jest dla kandydatów szklanym zamkiem na szczycie góry, miejscem gdzie najbystrzejsi ludzie na świecie robią najfajniejsze rzeczy na świecie i zarabiają przy okazji bardzo dobrą kasę. W rankingach na najlepszego pracodawcę Google zajmuje od dawna pierwsze miejsca.

 

Pytania na rekrutacji w Google są głupie

 

Dobra, dostaniecie teraz ode mnie próbkę: kilka pytań zadawanych kandydatom aplikującym do Google, Bank of America, Johnson&Johnson i innych wielkich korporacji. Wybrałem te najdziwniejsze, ocierające się o wróżenie z fusów. UWAGA. Nie próbujcie robić tego u siebie w pracy, chyba że na własną odpowiedzialność:

• Jaki kolor najlepiej odzwierciedla twoją osobowość?

• Jakim jesteś zwierzęciem?

• Ile rocznie butelek szamponu produkuje się na świecie?

• Check lista rekrutera: Czy kandydatka jest ubrana na czarno? Czy kandydatka ma wysokie obcasy? Czy kandydatka ma na ręce zegarek?

• Jest godzina 3:15. Jaki jest kąt między wskazówką minutową i godzinową na zegarze analogowym?

• Dlaczego klapy od włazów są okrągłe?

• Jeśli mógłbyś być którymkolwiek z super bohaterów, którego byś wybrał?

• I flagowe pytanie w Google: Skurczyłeś się do rozmiarów monety i wrzucono cię do blendera. Masę ciała masz zmniejszoną w ten sposób, że twoja gęstość jest taka, jak zwykle. Łopatki i ostrza blendera zaczną się obracać za sześćdziesiąt sekund.
Co robisz?

Nikt mi nie powie, że odpowiedzi na te pytania mówią nam coś ważnego o kandydatach. Część nadaje się bardziej na most śmierci, do quizu starca ze sceny 24, a nie na poważną rozmowę o pracę.

 

 

Zadawanie takich pytań mogłoby świadczyć o głupocie rekruterów z największych korporacji na świecie. Ale to tylko pozory. Nie wierzę, by w Google zatrudniali głupców.

 

Kontrkultura rekrutacyjna?

 

okladkaDla mnie te pytania są dowodem na rozczarowanie tradycyjnymi metodami wyboru kandydatów: wywiadem behawioralnym, próbkowaniem, analizą przebiegu kariery zawodowej. Na moje oko ludzie z Google kombinowali mniej więcej tak: jeżeli tradycyjna rozmowa nie może gwarantować wyboru najlepszych kandydatów, jeżeli wybierając na podstawie wywiadu de fakto losujemy, to olejmy sprawę i „opakujmy” nasze rekrutacje, sprzedajmy je jako wyjątkowe. Nasz przekaz: jesteśmy wyjątkową firmą, o wyjątkowym przebiegu procesu rekrutacji, pozwalającymi wybrać wyjątkowych kandydatów.

 

To taka korporacyjna kontrkultura rekrutacyjna – kwestionujemy stare ale w zamian nie tworzymy, poza brandingiem, niczego wartościowego. Tyle mojej spiskowej teorii o pobudkach tworzenia nowych „metod” rekrutacyjnych w zachodnich korporacjach.

 

Kiedy decydowałem się na zakup książki myślałem, że dzięki Poundstonowi wzbogacę swój warsztat rekrutera. Tak się jednak nie stało. Nie twierdzę, że niczego się nie nauczyłem. Coś tam zanotowałem i zapamiętałem. Ta książka nie była jednak napisana w celach dydaktycznych. Ta książka to forma intelektualnej rozrywki, sympatyczna pozycja o dziwacznych praktykach rekrutacyjnych, czasem pobudzających do intelektualnej gimnastyki. Jako behawiorysta pytaniom z cyklu „Jak wsadzić żyrafę do lodówki” mówię jednak zdecydowane NIE i żadna marka, nawet marka Google, nie przekona mnie o ich skuteczności.

 

Źródło zdjęć wykorzystanych przy wpisie: flickr.com

FacebookTwitterLinkedInGoogle+

Tagi: ,


Autor

Cześć. Nazywam się Mariusz Bzdęga i jestem twórcą bloga ManifestHR.pl. Ponieważ jest to blog w którym piszę o HR, kliknij a znajdziesz informacje o moich doświadczeniach zawodowych. Więcej...

Koniecznie przeczytaj

Twitter

@MBzdega @@MBzdega
ManifestHR.pl
Mariusz Bzdęga  @@MBzdega
RT @VoCommunism: 78 years ago #OTD, Poland discovered that while different in theory, Fascism and Communism are identical in practice https… 
ManifestHR.pl
Mariusz Bzdęga  @@MBzdega
RT @EnergaSA: Pierwsza drużyna @BG_1930, z logiem #Energa na koszulkach, już jutro o godz. 17 rozpocznie sezon na murawie NSR. Widzimy się… 
ManifestHR.pl
Mariusz Bzdęga  @@MBzdega
https://t.co/luc2wfVbJL Companies opposed the recent executive order on immigration #Trump #EmploymentBrand 

Grupa Trop