Powered by Ajaxy

Czy pracodawca może odmówić urlopu na żądanie?


urlop na zadanie.png

Źródło: Flickr.com

Informacja od Mariusza.

 

Pracownik – istota dociekliwa. Cecha charakterystyczna: zadaje pytania. Dużo pytań. Pyta o budżety, nowy system premiowy, najbliższe szkolenie, a przede wszystkim pyta o zagadnienia z zakresu prawa pracy. Czy można rozwiązać umowę z pracownikiem zatrudnionym przez Agencję Pracy Tymczasowej bez zachowania okresu wypowiedzenia? Na jak długo można oddelegować pracownika do innej pracy? Jak rozliczyć sobotnie nadgodziny? Te wszystkie pytania nasi drodzy pracownicy zadają nam – HRowcom. Jak często odpowiedź „od ręki” sprawiała ci trudności? Większość z nas nie ma wykształcenia prawniczego, nie ukończyliśmy studiów podyplomowych z prawa pracy. W takiej sytuacji potrzebny nam człowiek ogarniający kuwetę. Tak się składa, że znam taką osobę. Mój stary kupel, radca prawny i właściciel renomowanej kancelarii z Pomorza zgodził specjalnie dla was odpowiadać tutaj, na łamach Manifestu, na najczęściej zadawane przez pracowników pytania z dziedziny prawa pracy. Człowiek nazywa się Michał Trowski, czuje czego potrzebuje biznes i pisze jak jest. Czy można chcieć więcej?

Zaczynamy od odpowiedzi na pytanie: czy pracodawca może odmówić urlopu na żądanie?

 

Każdemu zdarza się gorszy dzień, może paść ofiarą niedyspozycji. Nie ma ludzi doskonałych. Dlatego jednodniowa przerwa w pracy może być niezbędna, choćby dla załatwienia własnych nieprzewidzianych wcześniej spraw. W takich przypadkach urlop na żądanie wydaje się idealnym rozwiązaniem.

 

Jednym z fundamentalnych praw pracownika jest prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, którego pracownik nie może się zrzec. Co do zasady, urlopy ustala pracodawca w planie urlopowym, biorąc pod uwagę wnioski pracowników. Od tej zasady istnieje jednak wyjątek – pracodawca jest zobowiązany udzielić na żądanie we wskazanym przez pracownika terminie do 4 dni urlopu w roku. Jest tylko jeden warunek – żądanie musimy skierować najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu w jakiejkolwiek formie. Również ustnie, czy telefonicznie.

 

Czy więc w takim przypadku pracodawca może odmówić urlopu?

 

Niestety, tak jak w innych przypadkach, również przy urlopie na żądanie, musi on zostać „udzielony” – to pracodawca umożliwia rozpoczęcie urlopu na żądanie.

 

BRAK ZGODY PRACODAWCY = BRAK URLOPU NA ŻĄDANIE

 

Formalnie pracodawca jest zobowiązany udzielić urlopu na żądanie, ale sprawy nie dzieją się automatycznie. Jaka jest więc różnica? Nie musimy przejmować się planem urlopów – sami decydujemy o terminie wykorzystania urlopu. Inne warunki urlopowe pozostają jednak takie, jak w przypadku urlopu “regularnego” (np. wypoczynkowego).

 

Stąd rozpoczęcie urlopu na żądanie przed jego udzieleniem, może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy i ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (przypominam o brzmieniu artykułu 52 Kodeksu pracy).

 

Takie wypadki miały miejsce. W jednej z rozważanych przez Sąd Najwyższy spraw, pracownik będący już w trakcie wypowiedzenia, stawił się w zakładzie pracy rano i przekazał do kard wniosek o urlop na żądanie. Potem opuścił zakład pracy bez uzyskania zgody prezesa. Pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, polegającego na samowolnym udzieleniu sobie samemu urlopu „na żądanie” i w konsekwencji samowolnym opuszczeniu stanowiska pracy.

 

W tej sprawie Sąd stwierdził: okoliczności tej sprawy przemawiają za uznaniem, iż doszło do udzielenia przez powoda (lub po prostu: pracownika) sobie samemu urlopu „na żądanie”, a w konsekwencji samowolnego opuszczenia przez niego miejsca pracy. Pracownik nie może sam decydować o rozpoczęciu korzystania z urlopu „na żądanie”. To może zrobić wyłącznie pracodawca. Sąd uznał, że pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, a w szczególności obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy.

 

Sąd Najwyższy zaważył także, że urlop na żądanie stanowi część urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi, wobec czego ma identyczny do urlopu wypoczynkowego charakter prawny i poza wyjątkami przewidzianymi wyraźnie w ustawie, stosują się do niego wynikające z Kodeksu pracy regulacje urlopowe. Dlatego tylko pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Skoro pracownik sam sobie nie może skutecznie udzielić urlopu, zawiadomienie pracodawcy o rozpoczęciu urlopu nie stanowi podstawy do zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy.

 

Oczywiście sprawa nigdy nie będzie z góry przesądzona. Wszystko zależy, np. od okoliczności oraz dobrej argumentacji przed sądem. W praktyce więc może być różnie. Sama bezprawność zachowania pracownika nie wystarcza bowiem do przypisania naruszeniu obowiązku pracowniczego charakteru ciężkiego, a do spełnienia tego warunku niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika.

 

Dlatego należy pamiętać, że obowiązek przyznania pracownikowi urlopu na żądanie nie ma charakteru obowiązku bezwzględnego. Usprawiedliwione potrzeby pracodawcy, jak zwiększona ilość zamówień, sezonowy skok zapotrzebowania na pracowników, czy po prostu absencja chorobowa innych, mogą być taką “usprawiedliwioną potrzebą”. Warto pamiętać, że takie same uwagi odnoszą się także do możliwości odwołania z urlopu na żądanie. Nie jest on bowiem urlopem dodatkowym, zwiększającym określony wymiar urlopu wypoczynkowego, a stanowi jego część.

 

cytat

 

michal_trowskiRadca prawny Michał Trowski – współwłaściciel Kancelarii Mikolcz Trowski i Wspólnicy. Posiada bogate doświadczenie zarówno w obsłudze krajowych i zagranicznych podmiotów gospodarczych, a także osób fizycznych. Ukończył studium prawa angielskiego i europejskiego Cambridge Diploma in English and European Law oraz pilotażową edycję Szkoły Prawa Amerykańskiego organizowaną przez amerykański uniwersytet Chicago-Kent College of Law oraz Wydział Prawa i Administracji UG. Specjalizuje się w prawie spółek, prawie korporacyjnym, autorskim oraz prawie pracy. Wiele lat pracował jako prawnik korporacyjny, w obsłudze prawnej podmiotów gospodarczych, a także jako członek organów spółek prawa handlowego.

 

FacebookTwitterLinkedInGoogle+

Tagi: , ,


  • Piotr Romek

    W takim razie, po co taki twór prawny jak urlop na żądanie? Przecież, nawet jeśli takiego dnia nie ma w planie urlopowym, to zawsze mogę wystąpić do pracodawcy o taki nieprzewidziany urlop i ten może się zgodzić lub nie. Gdzie jest różnica uzasadniająca wprowadzenie takiego rozwiązania?

    • Mariusz Bzdęga

      szczerze mówiąc nie widzę takiej różnicy, jak dla mnie urlop na żądanie to relikt przeszłości tak, jak dodatek stażowy czy (choć tu już piszę ostrożniej) premia uznaniowa

  • Michał Trowski

    Instytucja urlopu na żądanie ma służyć
    ​ ​potrzebom
    ​ ​pracownika w sprawach nagłych.

    W przypadku urlopu planowego, brak jest możności wyjścia poza
    ​ ​ramy tym planem
    ​ ​wyznaczone.

    W
    przypadku urlopu na żądanie, pracodawca formalnie obowiązany jest
    udzielić wolnego, a odmowa może nastąpić tylko z ważnego powodu.W takiej
    sytuacji,
    ​ ​mimo faktu, że urlop na żądanie nie jest prawem bezwzględnym, pracodawca musi mieć ważny powód odmowy. Odmowa taka
    ​ ​ma charakter wyjątkowy.

  • Sławomir Sobkowiak

    Może Was zaskoczę ale jak dla mnie ten przepis działa. (słabo
    ale działa)

    W normalnych zdrowych relacjach pomiędzy Pracownikiem a Pracodawcą,
    Pracownik zgłasza najpóźniej przed rozpoczęciem pracy w dowolnej formie
    (email/telefon) wniosek urlopu na żądanie a Pracodawca „wyraża zgodę”.

    Problem jest w tym, iż brakuje doprecyzowania kiedy
    następuję akceptacja oraz czy Pracodawca ma obowiązek poinformować (o
    akceptacji lub braku akceptacji „żądania”.)

    Obecnie wygląda to tak, że Pracownik nie wie czy dostał
    zgodę a Pracodawca nie ma obowiązku poinformować o swojej decyzji.

    Kilka przykładów na potrzeby dyskusji:

    1.
    Pracownik wysyła email do Pracodawcy
    (dopuszczalna jest przecież każda forma) to ma urlop czy nie? (wg mnie urlop na
    żądnie jednak jest przywilejem Pracownika). [wyjątek od tej reguły to ważne
    powody Pracodawcy]

    2.
    Pracodawca „nie wyraża zgody” ale nie czuje się
    w obowiązku „poinformować” o braku akceptacji Pracownika to urlop Pracownik ma
    czy nie? (wg mnie ma, bo to Pracownik poinformował o skorzystaniu prawa do urlopu na
    żądanie, a Pracodawca nie dołożył starań aby poinformować Pracownika o „ważnych
    powoda dla który nie udziela urlopu na żądanie)

    3.
    Pracodawca ustalił np. poprzez „regulamin” formę
    obsługi wniosku urlopu na żądanie a Pracownik zgłasza zgodnie z Kodeksem Pracy,
    to Pracownik ma urlop czy nie? (wg mnie nie bo regulamin jest zgodny z kodeksem
    a regulamin doprecyzował tylko formę komunikacji).

Autor

Cześć. Nazywam się Mariusz Bzdęga i jestem twórcą bloga ManifestHR.pl. Ponieważ jest to blog w którym piszę o HR, kliknij a znajdziesz informacje o moich doświadczeniach zawodowych. Więcej...

Koniecznie przeczytaj

Twitter

@MBzdega @@MBzdega
ManifestHR.pl
Mariusz Bzdęga  @@MBzdega
RT @VoCommunism: 78 years ago #OTD, Poland discovered that while different in theory, Fascism and Communism are identical in practice https… 
ManifestHR.pl
Mariusz Bzdęga  @@MBzdega
RT @EnergaSA: Pierwsza drużyna @BG_1930, z logiem #Energa na koszulkach, już jutro o godz. 17 rozpocznie sezon na murawie NSR. Widzimy się… 
ManifestHR.pl
Mariusz Bzdęga  @@MBzdega
https://t.co/luc2wfVbJL Companies opposed the recent executive order on immigration #Trump #EmploymentBrand 

Grupa Trop