Powered by Ajaxy

„Who is it” Michaela Jacksona a błędy w ocenie kandydatów (#2 – Brak diagnozy potrzeb)


Michael Jackson, who is it, błąd braku diagnozy potrzeb

Źródło: Fanpop.com

 

Czekaliście na to cały tydzień i oto jest. Druga (cz. 1 tutaj) część wpisu:  błędy w ocenie kandydatów i pracowników. Otrzymacie ode mnie pigułkę praktycznych wskazówek sporządzonych z miksu wiedzy, odniesień do popkultury i własnych doświadczeń. By oceniało się lepiej. Wszystkim.

 

Błąd drugi (#2) – brak diagnozy potrzeb

 

Kochaliśmy Michaela Jacksona. W czerwcu mija 5 lat od jego śmierci. 5 lat! Czas szybko leci. Nawet lekarz Conrad Murray, uznany winnym spowodowania nieumyślnej śmierci Jacksona, odbył już odsiadkę i wyszedł na wolność. Po królu muzyki pop zostały tylko jego (?) neurotyczne dzieci i liczne przeboje. Przynajmniej jeden z tych przebojów opowiada o nieudanej rekrutacji. Nie wierzysz? Oglądaj, słuchaj i zrozum ukryte znaczenie „Who is it” z albumu Dangerous:

 

 

Ludzie widzą w tym teledysku Michaela rozpaczającego za, ekhm… kochanką. Ja widzę szefa rozpaczającego po odchodzącym pracowniku. Teza o kochance już u swoich fundamentów jest nie do obrony. Jaka kobieta rzuciłaby Michaela Jacksona? LOL. A poza tym: Michael Jackson i kobiety?? 2XLOL. Zrobiłem analizę i interpretację tekstu niezbicie dowodzące, że „Who is it” tak naprawdę opowiada o błędzie rekrutacyjnym. Czytając analizę lepiej usiądź, bo jeśli stoisz, padniesz z wrażenia.

 

I gave her money

I gave her time

I gave her everything

 

Nowo zatrudniona pracownica (imię: Alex) dostała od firmy wszystko (e-v-e-r-y-t-h-i-n-g): pełny etat na dobrych warunkach finansowych i komplet benefitów.

 

I gave her passion

My very soul

I gave her promises

And secrets so untold

 

Ba, Alex dostała nawet więcej niż kasę. Dostała coś, czego nie da się kupić: zainteresowanie szefa i dostęp do (so untold) firmowych tajemnic.

 

And she promised me forever

And a day we’d live as one

We made our vows

We’d live a life anew

 

Z początku Michaelowi wydawało się, że wszystko było ok, a nawet więcej niż OK. Między Alex a Michaelem miała być korpo-sztama na wieki, tzn. forever.

 

And it doesn’t seem to matter

And it doesn’t seem right

Cause the will has brought

No fortune

Still I cry alone at night

Don’t you judge of my composure

Cause I’m lying to myself

And the reason why she left me

Did she find in someone else?

 

Ale jak to w życiu bywa, wszystko się zrypało. Wybór Alex okazał się błędem. Menedżer Michael do dziś nie może się otrząsnąć z szoku. Prawda wygląda jednak na brutalną: Alex odeszła i ma już chyba innego prawodawcę. W zasadzie do dziś nie wiadomo, dlaczego tak to się wszystko skończyło.

 

(Who is it?)

It is a friend of mine

(Who is it?)

Is it my brother!

(Who is it?)

Somebody hurt my soul, now

(Who is it?)

I can’t take this stuff no more

 

A zatem kim była ta kandydatka? Kim – się pytam? Zaufanym współpracownikiem? Bratnią duszą? NIE! Ta kandydatka była rekrutacyjnym fakapem!

 

Dlaczego zatrudniono Alex?

 

Puśćmy wodzę fantazji. Myślę, że Alex zatrudniono, bo osoby odpowiedzialne za rekrutację nie zdiagnozowały potrzeb menedżera i oczekiwań kandydatki.

 

Z pewnością znasz tego typu historie. Niby na rekrutacji wszystko zostało dogadane (warunki współpracy, zakres obowiązków), a już po kilku miesiącach od zatrudnienia pracownik rzuca wypowiedzeniem i mówi, że to jednak nie to. Coś mu/jej nie odpowiada, coś przeszkadza i odchodzi przed terminem zakończenia umowy okresowej. Dlaczego? Bo nie ustalono, jakie są jego/jej potrzeby i czy w ogóle pasuje do swojego przełożonego.

 

Na czym polega błąd braku diagnozy potrzeb?

 

Mówiąc krótko: na braku diagnozy potrzeb. ;-) Nie możesz z góry zakładać, że kryteria oceny kandydata są dla ciebie jasne i znane. Musisz za każdym razem dokładnie zrozumieć, jakiego kandydata szuka twój klient. Powinieneś precyzyjnie ustalić zakres obowiązków pracownika i to, co ma podlegać ocenie. Musisz wiedzieć jakiej wiedzy, jakich umiejętności i doświadczeń zawodowych masz szukać, drogi Sherlocku.

 

Dodatkowo musisz zrozumieć czego kandydaci oczekują od nowego miejsca pracy. Potrzeby menedżera i oczekiwania kandydata mają być możliwie komplementarne. W innym wypadku wszystkie strony czeka rozczarowanie.

 

Jak uniknąć błędu braku diagnozy potrzeb?

 

-michael-jacksonNajważniejsze! Stwórz z przełożonym opis stanowiska i profil idealnego kandydata. Wiem: przełożeni tego nie lubią. Menedżerom nie chce się opowiadać o tym, co robią ich ludzie i jacy mają być kandydaci. Z wielu powodów. Bo nie widzą takiej potrzeby, bo twoja formatka jest do bani, bo mają ważniejsze rzeczy na głowie. Zbywają cię stwierdzeniami: „no wiesz Mariusz, szukamy kogoś takiego jak Krzysiek” albo „pamiętasz, ten projekt rekrutacyjny sprzed roku? No mniej więcej kogoś takiego szukamy.” Nie daj się zbyć. I powiem to raz jeszcze, by dotarło: nie-daj-się-zbyć. Dla ich własnego dobra. Niech poświęcą ci te 30 minut i dokładnie wspólnie ustalcie, kogo szukacie.

 

Szanuj czas twojego klienta. Na wywiad z przełożonym przyjdź przygotowany. Przed spotkaniem zapoznaj się z opisem stanowiska pracy (dostępny w kadrach) i starymi ogłoszeniami rekrutacyjnymi, przygotowanymi na potrzeby podobnych rekrutacji. Zastanów się, jakie kryteria wyboru zaproponujesz menedżerowi.

 

Konsultuj się z pracownikiem już zatrudnionym na podobnym stanowisku.  Konsultacja będzie cennym uzupełnieniem wywiadu z przełożonym. Co więcej, być może pracownik poleci ci ciekawych kandydatów z własnej sieci kontaktów.

 

Zbadaj motywacje kandydatów. W jaki sposób? Po pierwsze analizując krytyczne momenty przebiegu kariery zawodowej, związane z ważnymi wyborami: kierunku studiów, pierwszego i kolejnych pracodawców, zmiany zawodu. Interesująca może okazać się też sytuacja rodzinna (tu bądź delikatny), okoliczności odejścia od poprzednich pracodawców, zachowania w trudnych momentach (zwolnień/degradacji). Zweryfikuj referencje. Zapytaj kandydata wprost: czego oczekuje od nowego przełożonego.

 

Jeśli dobrze zbadasz potrzeby, prawdopodobieństwo zatrudnienia kolejnej Alex spadnie.

 

Grzechem eksperta HR jest uproszczona ocena ludzi. Prawda jest zawsze bardziej skomplikowana. Nie chce ci się poznawać prawdy? Mam zatem jedno pytanie:

Jeśli sam(a) będziesz podlegać kiedyś ocenie, to czy chciałbyś/chciałabyś, aby oceniającemu nie chciało się poznać prawdy na twój temat?

Źródło zdjęć: Fanpop.com

FacebookTwitterLinkedInGoogle+

Tagi:


Autor

Cześć. Nazywam się Mariusz Bzdęga i jestem twórcą bloga ManifestHR.pl. Ponieważ jest to blog w którym piszę o HR, kliknij a znajdziesz informacje o moich doświadczeniach zawodowych. Więcej...

Koniecznie przeczytaj

Twitter

@MBzdega @@MBzdega
ManifestHR.pl
Mariusz Bzdęga  @@MBzdega
RT @VoCommunism: 78 years ago #OTD, Poland discovered that while different in theory, Fascism and Communism are identical in practice https… 
ManifestHR.pl
Mariusz Bzdęga  @@MBzdega
RT @EnergaSA: Pierwsza drużyna @BG_1930, z logiem #Energa na koszulkach, już jutro o godz. 17 rozpocznie sezon na murawie NSR. Widzimy się… 
ManifestHR.pl
Mariusz Bzdęga  @@MBzdega
https://t.co/luc2wfVbJL Companies opposed the recent executive order on immigration #Trump #EmploymentBrand 

Grupa Trop